La diversité en entreprise s’impose de plus en plus comme un sujet essentiel. En effet, à l’heure de la mondialisation des échanges et de la place croissante accordée aux soft-skills, les entreprises doivent s’entourer de talents aux profils variés. La diversité en entreprise renvoie à la variété des profils au sein de celle-ci. Il peut être à la fois question de l’origine ethnique, du genre, de l’orientation sexuelle, mais aussi de la religion ou du handicap.
Agir sur la diversité des talents correspond à l’intégration de ces différents profils dans la culture même de l’entreprise et par ricochet, dans sa gestion des talents.
Sur le long terme, la diversité peut même s’avérer un avantage concurrentiel indéniable. En effet, si elle est bien pensée, la diversité permet aux équipes d’être plus créatives, plus confiantes, mais aussi plus soudées autour d’une marque employeur plus impactante. Toutefois, pour parvenir à ce résultat, il faudra réussir à relever cinq défis essentiels.
Qu’est-ce que la diversité en entreprise ? Quels sont les enjeux derrière ce concept ? Enfin, nous vous dévoilerons les 5 défis de la diversité de la gestion des talents et les moyens d’y remédier.
Qu’est-ce que la diversité en entreprise ?
Brève définition
D’après France stratégie, la diversité en entreprise ou au travail désigne “la variété des individus qui coexistent en son sein”.
Discrimination et inclusion
La promotion de la diversité ne saurait être pensée en ne prenant pas la peine d’expliciter le concept de discrimination et d’inclusion.
La discrimination, définie par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité (HALDE) comme “une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, dans un domaine visé par la loi”.
L’inclusion peut se définir quant à elle en opposition au terme plus utilisé d’exclusion. Le Ministère du Travail propose la définition suivante de l’inclusion dans l’emploi : “l’inclusion dans l’emploi, c’est agir pour que ces personnes retrouvent espoir, résolvent leurs difficultés, décrochent à nouveau un travail, touchent un salaire et se projettent durablement dans la vie active”.
Les enjeux de la diversité dans la gestion des talents
Pour rester compétitives, les entreprises doivent parvenir à sortir des sentiers battus. Cela implique d’aller vers de nouveaux horizons et donc de recruter des profils différents de ceux actuels.
Derrière la diversité dans la gestion des talents, trois enjeux majeurs se dégagent :
La créativité et l’innovation en entreprise ;
L’image de marque et la culture d’entreprise ;
Les performances financières.
La créativité et l’innovation en entreprise
Les recrues issues d’autres secteurs, ayant des parcours professionnels ou scolaires atypiques ou simplement différents des salariés déjà en poste apportent du “sang neuf” à l’entreprise. En effet, ils peuvent avoir un regard différent sur les problèmes rencontrés et ainsi élargir le champ des solutions possibles. Ces idées nouvelles permettent alors de stimuler la croissance et le développement des performances de l’entreprise.
L’image de marque et la culture d’entreprise
Encourager la diversité en communiquant régulièrement dessus et en la traduisant en actes concrets dans sa gestion du recrutement permettent d’être plus aisément perçue comme une entreprise ouverte et inclusive. La marque employeur et la culture d’entreprise s’en trouvent renforcées agissant alors comme un effet de levier pour attirer de nouvelles recrues ou bien fidéliser les salariés déjà en poste.
Les performances financières
À condition qu’elle soit bien initiée, la diversité en entreprise permettrait d’augmenter de 5 à 15 % la rentabilité de l’entreprise. Par ailleurs, on observe des taux de turn-over plus faibles dans ces entreprises. Enfin, autre effet non négligeable pour l’entreprise : les entreprises pratiquant la diversité et l’inclusion dans leur gestion RH parviennent à toucher d’autres clients, au-delà de leur marché cible. En parallèle, elles se rendent plus attractives auprès des candidats potentiels.
Les 5 défis de la diversité dans la gestion des talents
#1 — Les biais inconscients
Notre éducation, la société nous inculque sans que nous nous en rendions compte un certain nombre de biais inconscients qui nous empêche d’agir de façon objective avec les autres individus. C’est particulièrement le cas lors de l’évaluation d’un candidat durant un entretien de recrutement. Ces biais inconscients impactent notre prise de décision et plus globalement la gestion des ressources humaines en entreprise.
🧐 Comment y remédier efficacement ?
Pour y remédier, vous pouvez mettre en place des scénarios d’entretien pour vérifier les réactions de vos équipes. Vous obtiendrez ainsi les clés pour aborder différemment des situations auxquelles ils n’ont pas été jusqu’alors.
#2 — Un leadership diversifié et inclusif
Les entreprises doivent mettre en place un leadership à l’image de la société. Pour qu’elle soit pleine et entière, la diversité appelle à plus d’inclusion. En effet, un leadership diversifié et inclusif se traduit par des comportements et des actes renforçant le sentiment d’appartenance à un même groupe, peu importe notre groupe d’origine.
🧐 Comment faire de son leadership un leadership diversifié et inclusif ?
Pour un leadership à la fois inclusif et diversifié, il convient d’agir sur trois compétences fondamentales : la communication, l’introspection et la mise en action. Concrètement, cela peut se traduire par la mise en place d’un programme de mentorat à destination des groupes sous-représentés dans l’entreprise pour faciliter les échanges et interroger ses propres pratiques.
#3 — La culture d’entreprise
La culture d’entreprise est en quelque sorte l’ADN de votre entreprise. Elle est le reflet des valeurs qui vous animent et la traduction concrète de vos discours RH et managériaux. Elle doit être en cohérence avec la vision de votre croissance sur le long terme. Pour les nouvelles générations entrant sur le marché de l’emploi, l’engagement sociétal en faveur de la diversité et l’inclusion s’imposent de plus en plus comme des critères essentiels. Une culture d’entreprise ancrée de ces deux valeurs constitue donc un atout de taille pour recruter la perle rare.
🧐 Comment instiller la diversité dans votre culture d’entreprise ?
Les liens entre diversité et attractivité des talents sont largement connus. Pour que cela se distille efficacement dans votre culture d’entreprise, la meilleure solution consiste sans doute à laisser à chacun le loisir d’être soi-même. En parallèle, veillez à faciliter les synergies en favorisant le travail en équipe pour voir émerger de nouvelles compétences transversales.
#4 — L’évaluation des performances
L’évaluation des performances des collaborateurs manque parfois d’objectivité du fait de biais liés à l’âge, le genre, l’origine sociale ou ethnique ou toute autre caractéristique personnelle.
🧐 Comment mettre plus d’objectivité dans l’évaluation des performances ?
Pour gagner en objectivité en faveur d’une meilleure diversité dans la gestion des talents, il est nécessaire de sensibiliser ses collaborateurs à la diversité et à la différence. En effet, mieux comprendre la différence c’est aussi apprendre à regarder autrement celle-ci sans jugement, mais avec un objectif précis d’évaluation. Cela peut passer par des campagnes de communication en interne ou non, des partenariats avec des associations agissant pour la diversité ou bien encore par la rédaction d’une charte de promotion de la diversité, etc.
#5 — La formation des collaborateurs
Indépendamment de leur origine ethnique ou sociale, de leur sexe ou de leur condition physique, tous les salariés doivent pouvoir accéder à des opportunités de formation ou bien d’évolution de carrière. Pour veiller à cela, le législateur a institué l’entretien professionnel qui permet un échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique sur ses souhaits de formation.
🧐 Comment faire de la formation un levier de diversité en entreprise ?
Pour faire de la formation un véritable avantage concurrentiel, il est important d’agir en amont dans un premier temps. Il s’agit alors de proposer des formations à destination du management pour leur apprendre à reconnaître certains stéréotypes ou préjugés pour mieux identifier les discriminations dont ils font peut-être preuve. Dans un second temps, il est aussi possible de proposer des formations spécifiques à destination des salariés de groupes sous-représentés afin de les aider à développer leurs compétences et ainsi accéder à des postes à plus grande responsabilité.
Ce qu’il faut retenir
La diversité en entreprise s’impose comme un véritable sujet de préoccupation pour toutes les entreprises. Les défis qui se posent alors à ces entreprises sont nombreux et appellent à la fois des actions de fond, mais aussi une véritable réflexion sur le long terme. Les bénéfices sont alors indéniables tant en matière d’innovation, de fidélisation et d’attraction des meilleurs talents.
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