Comprendre et maîtriser la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement appelée GPEC devient essentiel pour toute entreprise. C’est la clé des entreprises soucieuses d’assurer leur pérennité et leur dynamisme.
Pourtant, faute de bien connaître les outils permettant de réussir le déploiement de sa GEPP, beaucoup d’entreprises peinent à en tirer parti.
Nous vous proposons d’explorer les cinq outils incontournables de la GEPP et de la GPEC, véritables clés pour une gestion des compétences efficace et proactive. À l’issue de cet article, vous aurez toutes les cartes en main pour tirer le meilleur de la gestion des compétences et vous engager dans une croissance durable.
Au programme :
⏭️ Comprendre les fondamentaux de la GPEC et de la GEPP
⏭️ Les 5 outils incontournables pour réussir votre GEPP
Comprendre les fondamentaux de la GPEC et de la GEPP
La naissance de la GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a émergé dans les années 1980. Le contexte est marqué par des crises économiques et un besoin accru de flexibilité dans la stratégie d’entreprise.
Historiquement, la GPEC avait pour objectif d’aligner les ressources humaines sur les stratégies à long terme des entreprises. Il s’agissait aussi d’anticiper davantage les besoins en compétences et en effectifs.
Avec l’adoption de la loi de cohésion sociale en 2005, dite loi Borloo, la GPEC a été formalisée dans le droit français. Elle oblige les entreprises de plus de 300 salariés à négocier tous les trois ans un accord de GPEC.
En 2017, les ordonnances Macron ont initié une évolution significative en remplaçant la GPEC par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Le législateur a marqué sa volonté d’adopter une approche plus dynamique et individualisée de la gestion des compétences. L’adaptation et le développement des parcours professionnels se veulent une réponse aux mutations économiques et technologiques.
Objectifs et enjeux de la GEPP
Les objectifs fondamentaux de la GEPP, tout comme ceux de la GPEC auparavant, résident dans la capacité des entreprises à prévoir et à préparer l’avenir de leurs effectifs.
Il s’agit de :
👍 Assurer l’adéquation entre les compétences disponibles et celles requises à moyen et long terme.
👍 Anticiper les mutations économiques et sectorielles pour adapter les profils professionnels.
👍 Accompagner les salariés dans leur développement et leur évolution de carrière.
Les enjeux associés à la mise en place effective de la GEPP sont multiples :
Maintenir la compétitivité et l’agilité organisationnelle.
Renforcer l’engagement et la satisfaction des salariés par des parcours professionnels motivants.
Répondre aux exigences légales tout en valorisant les ressources humaines comme un investissement stratégique.
Cadre légal régissant la GEPP et la GPEC
La GEPP, encadrée par les ordonnances Macron de 2017, s’inscrit dans un cadre légal précis. Elle vise les entreprises de plus de 300 salariés et leur impose la mise en œuvre d’une planification stratégique de la gestion des emplois et des compétences.
La loi du 22 septembre 2017 a consolidé la GEPP en remplaçant la GPEC. Beaucoup lui reprochaient son manque de flexibilité et d’individualisation dans les démarches RH.
Cette évolution législative renforce la nécessité d’un dialogue social constructif autour de la gestion prévisionnelle, incluant des négociations triennales obligatoires.
En plus de négociations triennales, l’entreprise doit informer et consulter régulièrement le comité social et économique (CSE) sur les projets et les orientations en matière de GEPP.
Les impacts de ces obligations légales sont profonds. Elles poussent les entreprises à adopter une vision stratégique de leurs collaborateurs en intégrant pleinement la gestion des compétences et des carrières dans leur développement de l’entreprise.
Les outils incontournables de la GEPP et de la GPEC
Voici cinq outils incontournables pour optimiser votre GEPP et GPEC. Ce sont des indispensables pour toute entreprise désireuse d’affiner sa gestion des compétences afin d’en faire un vrai levier de performance.
⚒️ Organigramme et fiche de poste
Un organigramme bien conçu offre une vue claire de la structure organisationnelle, facilitant la compréhension des rôles, des responsabilités et des lignes hiérarchiques. Il sert de fondation pour identifier les besoins en compétences et les potentiels doublons ou lacunes dans les rôles organisationnels.
>> Utilisez l’organigramme pour visualiser les interactions entre les différents postes et identifier les opportunités de développement professionnel et de mobilité interne.
Le profil de poste est un document crucial qui détaille les responsabilités, les compétences requises et les objectifs spécifiques de chaque rôle au sein de l’entreprise.
Elle permet de clarifier les attentes de chaque poste et sert de référence pour les recrutements, les évaluations de performance et les plans de formation.
⚒️ Cartographie des talents et des compétences
Véritable référentiel de compétences, la cartographie des talents et compétences est un outil qui codifie et organise les compétences nécessaires au sein de l’entreprise. Il aide à standardiser les compétences et les niveaux d’expertise attendus.
>> Utilisez ce référentiel pour identifier les compétences clés, évaluer les besoins en formation et anticiper les évolutions du marché.
⚒️ Entretien annuel et professionnel
Cet entretien est un moment clé pour évaluer les performances, reconnaître les réalisations et identifier les besoins en développement des salariés. Il permet de réaligner les objectifs individuels avec les stratégies de l’entreprise.
>> Intégrez des objectifs de développement basés sur les compétences pour encourager la croissance personnelle et professionnelle.
Focalisé sur le développement de carrière, cet entretien est une opportunité pour discuter des aspirations professionnelles des employés, envisager des formations et planifier des évolutions de carrière.
>> Utilisez-le pour renforcer l’engagement des employés, en identifiant et en soutenant leurs objectifs de développement professionnel.
⚒️ Formation et développement des compétences
La formation est un levier puissant pour le développement des compétences. Elle doit être alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations individuelles de chacun.
>> Développez des programmes de formation qui répondent aux besoins identifiés lors des entretiens et des analyses de compétences. Vous favoriserez ainsi l’adaptabilité et la résilience de votre organisation.
⚒️ Suivi et évaluation des indicateurs de performance
Pour garantir l’efficacité de la GEPP et de la GPEC, une évaluation et un suivi rigoureux des outils et des processus restent indispensables. Cela permet d’ajuster les stratégies en fonction des résultats et des feedbacks collectés.
>> Mettez en place des indicateurs de performance pour mesurer l’impact de la GEPP et de la GPEC sur l’organisation et mettez en place des actions réfléchies sur le long terme.
En conclusion, la maîtrise de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), précédemment connue sous le nom de GPEC, est désormais un impératif stratégique pour toute entreprise. Les nombreux changements depuis la crise sanitaire obligent à revoir ses stratégies pour se projeter dans l’avenir avec assurance et agilité.
En adoptant les cinq outils incontournables présentés, vous pourrez non seulement optimiser la gestion des ressources humaines mais aussi déployer un plan d’actions claires pour anticiper les évolutions du marché.
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