Le leadership est un élément présent dans nos sociétés depuis la nuit des temps. Apparemment, l’humanité ne peut pas vivre sans. Au temps d’avant, les gens s’unissaient dans un but commun : survivre et assurer la sécurité et le bien-être quotidiens de leurs tribus respectives. Les Hommes sont pourtant amenés à adopter des opinions divergentes, ce qui créer du conflit et parfois même du chaos. Il est ainsi inévitable que des règles, des obligations, des responsabilités et des décisions soient prises afin de préserver un environnement sain. « Nous avons débuté par une forme démocratique de discussion en cercle dans laquelle tout le monde était écouté et entendu. Il était cependant plus pratique et plus efficace de confier cette responsabilité à un nombre limité de personnes possédant une certaine autorité naturelle. Ce modèle a continué de fonctionner durant plusieurs siècles.
Ce n’est qu’à partir de la révolution industrielle, qu’un nouveau modèle basé sur la hiérarchie sociale a été mis en place avec d’un côté la haute société (les penseurs, politiques, scientifiques) et d’un autre les travailleurs. Nous avons également été témoins de certains changements durant ces 200 dernières années en termes de force hiérarchique et de modèle de société, passant du communisme à l’anarchisme, etc.... Mais un aspect reste inchangé par rapport à nos plus vieux ancêtres : le besoin d’un leadership. Nous connaissons tous une forme ou une autre de leadership, que ce soit le leadership participatif, transformationnel, situationnel, serviteur… mais quelle sera la suite ? Ces modèles fonctionnent-ils vraiment avec l’époque dans laquelle nous vivons ?
Prenons en compte l'impact et le rôle du leadership et de la direction. Sur la base de mes expériences personnelles et des informations provenant de différentes enquêtes, j'ai rencontré de nombreux cas dans lesquels des "talents" sont inexploités et laissés à l’abandon par leurs dirigeants et leurs supérieurs. En réalité, le cœur du problème commence au moment de la sélection des talents. Quoi ou qui est considéré comme un talent ? Est-ce le surperformant, le diplômé universitaire, le jeune ? Est-ce une intelligence, une attitude, une aptitude ou une image dégagée ? Sans critères solides, il devient arbitraire pour la direction de reconnaître ou non un individu comme un talent. Deuxièmement, sait-on vraiment ce qu’est un talent individuel et comprendre de surcroit les sources de motivation du candidat ? Quelles seraient les meilleures conditions pour s'épanouir, quels sont les principaux défis ? Comment le travail, le développement et la performance devraient-ils être alignés ? En tant que manager, comment devriez-vous régir les attentes, les objectifs, les valeurs de votre employé talentueux avec les objectifs de l’entreprise ? À côté de cela, le manque d'engagement « efficace » est également considéré comme un atout, voire un obstacle, selon les enquêtes de satisfaction des employés. Le temps est la nouvelle monnaie et il y a toujours une pénurie. Des études indiquent que les dirigeants aimeraient passer 50% de leur précieux temps avec les membres de leur équipe. La réalité montre que leur quotidien au travail est composé de 80% à 90% de travail effectif, 5% de discussions sur les différentes stratégies opérationnelles et finalement 5 à 10% d’interactions avec le personnel. Il n’est ainsi pas surprenant que l’implication et l’investissement soit limité aux instructions formelles et que la place à l’expression de soi, à l’autonomie et au partage reste sous exploitée.
Je suis convaincu que nous devrions revoir considérablement la manière que nous avons d'interagir et de collaborer. Je crois vraiment que tout le monde a du talent et a le droit d'explorer et de poursuivre son développement personnel en conséquence. En tant que "leader", j'ai l'obligation de faciliter, de stimuler et de soutenir cette quête personnelle. Notre objectif commun devrait être de créer une norme de collaboration revisitée dans notre manière d’organiser notre travail, où l'employabilité est un engagement de tous les membres de l'équipe, fondée sur des valeurs fondamentales partagées, où les équipes doivent être vécues comme un ensemble à part entière ayant un objectif commun.
Permettez-moi de partager avec vous, notre Méthode « TMA ». Dans ce dernier nous voulions intégrer les différents facteurs permettant d’identifier et d’exploiter efficacement les talents du personnel de l’entreprise.
Bien entendu, chaque entreprise, organisation ou société est ancrée dans ses propres valeurs, normes, culture, mélanges de diversité et d’ethnies. Néanmoins, si vous acceptez l'idée que vous voulez placer des talents à chaque niveau de votre organisation et que vous souhaitez mettre en place de bonnes équipes collaboratives, alors il est inévitable d'adapter et d'éditer un modèle qui clarifie le pourquoi, le but, les valeurs et le comportement de l’entreprise. Si cela résonne avec l'individu, vous pouvez être sûr que cela apportera un sentiment de reconnaissance et sera une source de motivation pour tous.
Pour conclure, je vous invite à vous rendre sur la page suivante pour en savoir plus sur la Méthode TMA et la manière dont cet outil permet d’identifier et optimiser les talents et compétences des individus : https://www.methodetma.fr/analyse-d-equipe
Philippe van der Wal
