On assiste depuis plusieurs années à une véritable révolution du monde du travail. Les entreprises doivent s’adapter en permanence. Les équipes et le management sont en première ligne pour répondre aux enjeux de demain.
Quels enjeux se cachent derrière ces transformations ? Comment la gestion des ressources humaines peut-elle accompagner le changement ? Enfin, nous vous dévoilerons les 6 compétences clés des managers de demain.
Les nouveaux enjeux de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines demeure un domaine complexe. Planification, rétention des talents, contexte législatif et économique fluctuant : autant de défis sur lesquels les entreprises ne peuvent faire l’impasse.
Attirer et retenir les talents
Un certain nombre d’entreprises souffre d’un manque d’attractivité et peine à recruter ou à retenir leurs collaborateurs. La guerre des talents est désormais une donnée cruciale que les entreprises doivent intégrer dans leur stratégie de développement.
Lors d’une étude publiée en septembre 2021[1], la DARES soulignait que ce sont près de 300 000 emplois qui ne trouvent pas preneur. Des secteurs comme l’hôtellerie et le bâtiment sont particulièrement touchés. Le secteur des services est également impacté et de façon croissante.
Un contexte économique fluctuant
Parfois brutalement, la crise sanitaire est venue rappeler que le contexte économique de croissance des entreprises est fluctuant. Les organisations doivent anticiper pour mieux s’adapter tout en maintenant la motivation des collaborateurs lors des phases de transition. Les changements ont par ailleurs vocation à être accompagnés en mettant en place une politique de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) cohérente à la fois. Ceci est important pour le salarié, mais aussi pour l’entreprise.
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Des évolutions législatives fortes
La gestion des ressources humaines implique incontestablement de tenir compte des contraintes réglementaires et législatives. On attend des collaborateurs de la fonction RH de faire preuve d’inventivité et de créativité dans la réalisation de leurs missions. De plus, la bonne connaissance de la législation sociale fait de la fonction RH un pilier de la transformation organisationnelle des entreprises et de la maîtrise des risques.
Comment la gestion des ressources humaines peut-elle accompagner le changement ?
La digitalisation de la fonction RH
Les entreprises sont de plus en plus conscientes de l’importance de considérer la fonction RH comme un moteur du changement organisationnel. La digitalisation de la fonction RH permet alors d’élargir les missions des collaborateurs à d’autres tâches ne relevant pas seulement de l’administratif. En s’appuyant sur les données chiffrées tirées du SIRH (Système d’information des ressources humaines), les RH peuvent alors devenir force de proposition pour améliorer le processus de recrutement, la gestion de la paie ou bien encore les conditions de vie au travail.
L’automatisation des tâches récurrentes
Pour accompagner la croissance de l’entreprise, la fonction RH a elle aussi besoin de gagner du temps. C’est pourquoi nombre d’entreprises recherchent les meilleures solutions pour automatiser le traitement des tâches récurrentes tout en veillant au respect de la loi. L’utilisation de logiciel RH vous permettra d’optimiser et d’automatiser un certain nombre d’éléments de vos processus de gestion ressources humaines et se révéleront bien souvent de précieux atouts.
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Vers plus d’humain
On aurait tendance à l’oublier : la gestion des ressources humaines, c’est avant toute chose gérer le capital humain d’une entreprise. Il est donc temps pour la fonction RH d’aller encore plus vers la recherche des meilleurs leviers pour que coïncident la politique RH de l’entreprise et ses ambitions de croissance.
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Les 6 compétences clés des managers de demain
Au-delà des soft-skills que chaque collaborateur veille à développer, les managers de demain ont un profil encore en pleine évolution. Pour y voir plus clair, voici les six compétences clés des managers de demain.
Le management 3.0 pour plus d’autonomie
Le management 3.0 répond à la volonté d’un certain nombre de collaborateurs d’aller vers un management horizontal. Cela implique de penser différemment les rapports hiérarchiques et donner accès plus aisément à l’information afin que chacun se l’approprie. La posture du manager évolue également.
Transparence, autonomie et implication sont donc les maîtres mots du management 3.0. À travers cette nouvelle version du management, l’entreprise replace chacun comme acteur du changement et de la progression des résultats de l’entreprise.
L’écoute active et bienveillante
Les questions de qualité de vie au travail se sont peu à peu imposées. Ainsi, les entreprises sont incitées à veiller à ce que leurs salariés se sentent bien dans leur travail. Du côté des managers, la capacité à savoir écouter ses collaborateurs est une qualité indéniable. Écouter les membres de son équipe pour laisser place à un échange bienveillant constitue sans aucun doute un moyen sous-estimé de donner confiance à chacun et d’augmenter son niveau de bien-être.
La capacité à résoudre les conflits
Comme toute organisation humaine, la vie en entreprise peut donner lieu à des désaccords pouvant se transformer en conflit. Si le conflit ne peut être résolu au niveau des personnes concernées, c’est au manager de prendre la main tout en veillant à rester équitable. Au préalable, le manager devra veiller à identifier les situations pouvant aboutir à un conflit.
Passer de manager à leader
En plus d’être un encadrant de qualité, le manager devra réussir à passer de manager à leader. Tous les managers ne sont pas leaders. Parvenir à développer le « lead » est une nouvelle manière de fédérer les membres d’une équipe. C’est aussi un moyen de pousser les autres à agir sans recourir aux leviers traditionnels.
Devenir manager leader implique donc de développer une sorte d’aura naturelle. Pour cela, on peut mettre en avant trois points déterminants :
- Une légitimité qui s’appuie sur des compétences techniques et métiers indéniables ;
- Une intelligence émotionnelle qui permet de gérer correctement son niveau d’énergie et de transmettre une part de celle-ci à ceux qui sont managés.
- Une excellente capacité à communiquer pour optimiser la coopération des uns et des autres.
L’agilité
Le concept d’agilité gagne du terrain dans tous les secteurs d’activité. Une entreprise peut se prévaloir d’être agile lorsqu’elle parvient à mobiliser l’intelligence collective afin de s’organiser différemment en fonction du contexte.
Devenir un manager agile consiste à agir tel un chef d’orchestre afin de faire travailler les membres de son équipe de façon harmonieuse. Pour réussir celà, il devra déployer les principes fondamentaux de l’agilité que sont :
- Être dans une démarche d’amélioration continue en interrogeant ses pratiques ;
- Savoir s’adapter à un contexte fluctuant ;
- Être flexible pour mieux accueillir le changement.
La curiosité
Quel que soit le secteur d’activité dans lequel on exerce, la curiosité est une qualité déterminante. En effet, parmi les qualités qui seront le plus valorisées, on trouve la créativité qui elle-même se nourrit de la curiosité. Cette dernière se manifeste en étant à l’affût des dernières tendances du secteur et une ouverture sur le monde et son environnement. Cette curiosité est d’autant plus importante qu’elle est le point de départ à un meilleur partage du savoir et nourrir alors la soif d’apprendre de chacun.
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[1] Publication de la DARES - Comment mesurer les tensions sur le marché du travail ? - 21 septembre 2021 - Document d’études n°252 - Moustapha Niang, Maxime Bergeat, Gwenn Parent